硕士论文网第2020-12-10期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源文章《开滦集团物流服务公司人力资源配置实践效果评价研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，对企业人力资源配置效果进行评价研究首先要充分了解企业的实际情况，包括企业的历史沿革、服务内容、人力资源的基本状况等，因此首先介绍开滦后勤服务公司的历史沿革、服务内容、人力资源优化配置前的组织架构等企业基本情况；其次分析研究开滦后勤服务公司人力资源优化配置前各项人力资源基本指标；最后在此上述研究的基础上找出开滦后勤服务公司人力资源配置存在的问题及成因。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景及研究意义
目前对国有企业人力资源管理研究，大多数集中在生产板块，对于占比例相当大的后勤服务板块的研究少之又少。究其主要原因，一是国企真正实现主辅分离独立运转的企业少，大多数国企后勤仍依附于主业；二是国企附着的部分社会责任和历史遗留问题没有纳入主流人力资源研究的范围；三是国企后勤服务业务仍带有一定行政计划色彩，适用范围相对狭窄。本文从现有人力资源理论研究着手，把理论与市场化与行政化相混合的国企后勤服务企业实际现状相结合，实践人力资源优化配置，探讨国企后勤服务企业人力资源配置效率的科学化、合理化。开滦集团 2002 年实施了专业化重组，将生活后勤从各下属厂矿分离后成立了独立的公司，每年由集团公司给予补贴运行。2012 年底开滦集团后勤服务公司（以下简称开滦后勤服务公司）在册人员 16 834 人，在岗人员 13 715 人，主要负责 149 个生活服务小区、13 万套住房、总建筑施工面积 595 万平方米，供电系统线路 71 万米、供水企业管路 53 万米、供气压力管路 6.2 万米，供暖设备管路 68.2 万米、供暖以及锅炉房 19 个等系统运营管理。多年来，由于种种原因，造成开滦后勤服务公司人力资源管理粗放，工作效率低，工资成本逐年升高，集团补贴运转费用逐年提高，2012年高达 15 亿元。特别是在煤炭市场发生急剧变化，集团公司经济受到很大冲击的形势下，集团公司给后勤服务公司补贴大幅下降，所以，研究找准人力资源配置存在的主要问题及原因，编制针对有效的改进措施，科学合理的进行人力资源配置，降低人工成本，是推进开滦后勤服务公司发展的唯一途径。在国有企业改革深入推进的新形势下，各国有企业都在加快迈进人力资源改革的脚步，本文从开滦后勤服务公司人力资源状况分析着手，结合理论研究，实践了开滦后勤服务公司人力资源优化配置，并通过模糊层次分析法验证了配置效率，主要研究意义如下：(1)提升企业管理能力，提升企业整体竞争力。通过实践人力资源优化配置，实现企业用工总量合理、技术力量完备，打造各个方面都合格的职工队伍，从而提高企业人力资源管理质量，以此带动提高企业管理水平，进而提升企业整体竞争实力。(2)为国有企业人员配置实践案例添砖加瓦。实事求是的讲我国国有企业人事改革工作仍然处于摸索实践阶段，由于相关理论知识和国有企业实际存在偏差，出于消除这种偏差客观需要更多的国有企业在改革实践的道路上融合理论知识，总结提炼融合经验，本文将为我国国有企业人事改革案例添砖加瓦。
1.2 研究内容和研究方法
本文以人力资源配置相关理论知识为基石，通过分析开滦后勤服务公司组织结构、人员结构、业务素质等人力资源状况，挖掘出人力资源配置存在问题及根源，结合企业战略目标，实践了开滦后勤服务公司人力资源优化配置，并运用模糊层次分析法对实践取得的效果进行了综合评价。本文所研究的内容概括如下：第一部分：绪论。本章先介绍了研究的背景、意义；其次，在国内、外相关研究的回顾的基础上，提出了研究的思路、方法。第二部分：理论概述。本文研究的理论基础：首先引入人力资源配置内涵、原则、形式的概念；其次阐述了人力资源配置效率及评价方法。第三部分：开滦后勤服务公司人力资源状况及问题分析，采用 2012 年开滦后勤服务公司数据，主要从机构状况、员工总量、人员结构等方面分析人力资源配置存在问题及成因。第四部分：开滦后勤服务公司人力资源优化配置实践，结合企业战略目标，2013年—2018 年从优化组织机构、规范岗位设置、科学定员、健全完善激励机制、实施全员培训等方面实践人力资源优化配置并取得良好效果。第五部分：开滦后勤服务公司人力资源配置效率评价。首先根据开滦后勤服务公司人员配置特点，构建了人力资源配置效率综合评价指标体系；其次运用模糊层次综合评价法建立综合评价模型，对优化配置后的效果进行综合评价，用定量的结果反应出开滦后勤服务公司的人力资源配置效率水平。
第 2 章 理论概述
要深入研究企业人力资源配置，就必须掌握人力资源、配置、效率评价的相关概念，本章将相关概念、方法进行阐述包括人力资源配置的定义、类型以及效率评价理论知识，为论文撰写做理论铺垫。
2.1 人力资源配置的内涵
在规定的作用范围内，社会对各种不同资源根据其用途不同而分配称之为资源配置。经济发展的质量由作为三大生产要素之一的人所决定。在一般情况下，工作效率和组织效率取决于科学合理的人员配置，就有利于提高。对于人力资源配置，不同的学科研究领域，有不同的解释。从社会经济与管理学角度出发，配置的最终目的是实现社会总体效益最大化，定义为科学、合理的调动社会中的各种人力资源用于社会生产及其经济活动过程中，从而满足经济社会发展需求。从企业管理角度出发，配置的最终目的是实现企业组织经济效益最大化，定义为科学的运用某种手段或方式将企业内、外部的人力资源投放到企业组织中，从而实现企业组织人、财、物三要素的有效结合。从人力资源管理角度出发，人力资源配置的最终目的是实现人与岗位的最佳匹配，定义为科学的借助合适机制与途径将全部人员配置于适当的岗位之上，从而实现工作团队的高效化，进而高质、高效地完成企业组织各项任务。人力资源配置贯穿人力资源管理工作的始终，其最终目地是使个人与岗位更加匹配，从而实现组织整体效能的提高。结合我的研究对象，国有企业人员配置可以这样解释：通过机构重组，人员调配，培训提升，薪酬激励等措施，快速准确地将适合人才投入合适的岗位，最大限度地为企业带来社会与经济效益。
2.2 人力资源配置的原则
为了实现最优的人力资源配置，使效用发挥到最大，在实施配置时，应在遵循客观经济规律的基础上，以人力资源运作规律为准则。为了确保科学、合理、有效的人力资源配置，必须遵循以下基本原则。战略导向原则要求企业的人力资源配置以企业战略目标为基点，强调人力资源管理与企业战略目标相协调，建成一个与组织发展规划匹配度较高的人力资源管理系统，才能够高效地发挥人力资源优势促进企业发展。能级对应强调人员的能力水平必须对应企业岗位的能级。人力资源配置是否合理关系到人力资源整体功能的发挥。企业工作岗位分层次、类别设置，处在一个不同的能级水平。员工个体也分别具有不同的水平、不同学习能力，处于纵向上不同的能级位置。人与岗的配置，应做到能级对应，就是说每一名优秀员工所具有的能级水平和所处的层次，要对应岗位设计的能级要求。动态原则，是指当员工个人或企业工作岗位要求的变化，要及时调配员工，始终确保合适的人在适合的工作岗位上工作，使能对应级。人、工作岗位、工作要求都是不断发展的，人适应工作岗位也有适应期，只有不断进行动态调整才会促进能级对应，才会有利于企业发展和个人进步。弹性冗余原则是指安排工作时，不能只考虑经济效益最大化，而忽略员工身心承受能力极限造成满负荷的工作状态，还要考虑员工的生理和心理需求，对人的工作量安排保留一定的余量，从而保障全体员工的身心健康。道德原则主要是指配置中应遵循公正的道德尺度，做到企业利益分配均等和员工获得机会均等。为保证优化配置工作的真实、有效，配置结果必须做到公平、公正、公开。本章对人力资源配置的内涵、原则、效率评价等相关概念进行研究，为本文的后续研究奠定了理论基础。首先阐述了人力资源配置的内涵、原则和类型，然后介绍了人力资源优化配置效率及效率评价的相关概念，并对比分析综合评价方法。总体而言，这一章的研究内容达到预设的目的，可以为进一步的研究提供了理论依据。
第 3 章 开滦集团后勤服务公司人力资源配置问题分析
3.1 历史沿革
3.2 人力资源基本状况
3.3 人力资源配置中的问题及成因分析
3.4 本章小结
第 4 章 开滦集团后勤服务公司人力资源优化配置实践
4.1 人力资源优化配置的目标
4.2 人力资源优化配置的实施
4.3 人力资源优化配置成效
4.4 本章小结
第 5 章 开滦集团后勤服务公司人力资源配置效率评价
5.1 构建效率综合评价指标体系
5.2 建立效率综合评价层次结构模型
5.3 建立模糊综合评价模型
5.4 确定指标隶属度
5.5 确定指标权重
5.6 配置效率评价
5.7 本章小结
结 论
人力资源配置工作作为国有企业人事改革的重要部分，当前已成为国有企业改革工作的重点研究方向。本文对开滦后勤服务公司人力资源配置过程展开研究，通过分析调研人力资源数据掌握企业人员配置存在问题，并根据产生问题的根源制定优化配置目标，进而实践人力资源优化配置，最后运用模糊层次分析法对配置后效率做出综合评价。主要研究结论如下：（1）发现了企业人力资源配置问题。通过数据对比分析了解到该公司人员配置的主要问题为：机构设置不合理，用工总量大、人工成本高，职工队伍结构不合理。问题产生的根源是人力资源配置与企业战略相悖、历史遗留问题严重、培训体系弱化、绩效考核重于形式。（2）找出了国有企业实现人力资源优化配置的途径。经过研究开滦后勤服务公司人力资源优化配置实践，发现契合企业战略发展目标，优化组织机构、科学定员管理、完善激励机制、实施全员培训是实现企业人力资源优化配置的有效途径。（3）证明了优化人力资源配置可以提高企业经济效益。应用人力资源优化配置相关理论实践开滦后勤服务公司人力资源优化配置，总结分析得出该公司人力资源优化配置后劳动效率大幅提升、用工成本大幅减低、企业效益逐年提高，从而有效的提升了企业整体竞争力。（4）提出了公司人力资源配置效率高低的决定性因素。在对公司人力资源配置效率进行分析过程中，发现企业人力资源配置效率高低由人力资源数量、结构、人质量、配置成本和企业效益五个方面决定，并以这五个关键指标构建了公司人力资源配置综合评价指标体系。（5）验证了模糊层次分析法在评价企业人力资源配置效率的有效性。运用模糊层次综合评价法建立评价模型，对开滦后勤服务公司的人力资源配置效率进行综合评价，结论是该公司的人员配置效率水平良好，此结论符合该公司的人力资源配置现状，用实例证明了模糊层次综合评价法的科学性和有效性。本文的创新点：实现了理论—实践—理论的研究循环。（1）运用人力资源优化配置理论，结合企业战略目标，通过优化组织机构、控制用工总量、优化队伍结构、提高队伍素质等举措进行了人力资源优化配置实践。（2）在配置效率评价理论指导下，运用模糊层次分析法构建人力资源配置效率综合评价模型，对实践后配置效率进行了综合评价，结论是该公司的人员效率水平良好，此结论符合该公司的人力资源配置现状，以理论为指导从实践上科学地验证了近年来该公司优化人力资源配置取得的成效。不足之处：本文虽然建立了人力资源配置综合评价模型，并对优化配置后（2018年）效率进行了综合评价，但是由于时间和能力的限制，未能就配置过程（2013 年—2018 年）进行纵向对比研究，有待以后研究完善。
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