JG公司人力资源管理系统的优化研究

  2.1 相关概念

  从戴维·乌尔里克最早提出“人力资源”的概念以来，随着社会的发展人们对人力资源的定义做出了多种不同的解释，如：有人认为“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”；也有人认为“人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面”；另外还有人认为“人力资源包括从出生到法定退休年龄前全部人口资源”以及“人力资源包括从出生到法定退休年龄前全部人口资源”。（1）人力资源管理体系，人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，主要包括：人力资源管理规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系管理六个方面。（2）人力资源管理体系设计基本思路，在设计人力资源管理体系时，企业要将企业战略、企业文化以及人力资源管理有机结合起来，以目标管理为基础，以关键绩效指标（KPI）为核心内容，建立完整规范的、适应知识经济及市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。主要包含三部分：一是战略部分，依据企业战略目标和企业文化，规划人力资源体系，使人力资源管理体系成为企业战略规划真正的核心，并且为实现企业战略目标提供重要助力和保障。二是绩效管理部分，建立基于工作分析的绩效管理体系，以关键绩效指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬福利管理为主要内容。绩效管理的手段是考核，核心是激励，目标是改进。三是员工发展部分，企业文化重要内涵是企业与员工共同发展，员工发展的核心就是员工能力的培训与开发，灵活运用人才招聘、技能培训、职业生涯规划等手段，不断强化企业员工队伍的整体素质。

  2.2 人力资源管理理论基础

  人力资本理论最早起源于经济学研究，1776 年亚当·斯密提出人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产手段。到了 19 世纪末，马歇尔提出资本的重要组成部分包括知识和组织，它们是最强大的生产力。1906 年费雪提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。到 20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。在人力资源管理的发展过程中，人力资本理论具有重要意义，其使人们认识到人所拥有的资源中最宝贵的资源就是人力资源，因此人力资源管理成了现代管理的核心。企业对人力资本的投资，将为企业经营绩效带来更大的贡献，最终企业完成财富积累的目标。早在 20 世纪 30 年代欧美等国家就产生了人本管理的思想，但实际有效地应用于企业管理中却是在 20 世纪 60 年代以后。当时人本管理应用最好的是日本企业，他们注重通过激励与培养来激发员工的工作积极性与主动性来提高工作效率，以此实现企业的目标。随着当时日本经济的不断崛起，世界各国企业也纷纷在企业管理中应用人本管理的思想。尤其是到 20 世纪 90 年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是人力资源被看成组织战略的贡献者，并且人力资源管理在企业管理活动中不应处在协调位置而应处在核心位置，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现企业的战略目标。在企业管理活动中应用人本管理首先要把人的管理摆在第一位，人作为社会经济活动中的主体，只有人能创造价值、创造财富以及使用产品，如果人失去活力企业也如死水一般没有竞争力和活力。因而企业为了发展，要从理解员工出发，满足员工需求，从而使员工各项能力得到充分发挥。通常企业主要以激励的方式来满足员工需求。企业管理通过外部因素，来刺激员工需求，员工为了满足需求就会产生内在动力，朝着期望的目标前进。激励的目的就是使员工按照企业管理要求，按企业目标要求行事。其次企业要积极开发人力资源，建立和不断优化企业教育培训体系，开发员工潜能，从而为企业塑造一支高素质的员工队伍，提升企业的生命力和竞争力。再次使员工建立和谐的人际关系。员工作为企业的一分子，与企业内部其他员工及企业外部人员都会产生人际关系，而人际关系是否良好能影响员工自身身心健康以及行为，从而影响企业的效率及凝聚力。企业内良好的人际关系会加强企业凝聚力，使得企业中每个员工齐心协力为企业目标奋斗，从而提升企业竞争力。最后企业要做到与员工共同发展，企业良好的发展离不开每个员工，特别是高素质人才。而离开企业的个人发展是不足道的，因此人的发展也必须以企业为依托。企业要与员工结成命运共同体，从而达到双赢。