新公共管理视角下中小企业人力资源管理创新研究

  摘　要：新公共管理属于新型公共行政理论与管理模式，要求公共部门关注人力资源管理问题。此次研究主要是围绕中小企业人力资源管理问题展开讨论，基于新公共管理视角，提出企业人力资源管理的创新措施，希望可以全面提升人力资源管理效率与效益。

  关键词：新公共管理视角；中小企业；人力资源；管理创新

  在我党十九大会议报告中，注重改革社会治理体制，同时改善传统公共管理理念。在开展公共管理工作时，中小企业人力资源管理工作，已经成为重点内容，标志企业角色与职能的转变。所以，为了对中小企业人力资源管理进行创新，必须应用全新的管理理念与模式，采用此种方法技术，可以加快社会经济的发展。

一、新公共管理概念

  在 20 世纪 80 年代，开始出现新公共管理理念，主要是政府开展公共管理工作时，为了全面加强公共管理效率与质量，必须合理应用新理念和新方法，紧跟时代发展脚步，持续提升社会经济水平。公共管理理念的持续发展，转变了新公共管理理念与内容。部分观点认为，政府开展管理工作时，既要做好政府的本职工作，还应当融入企业经营管理理念与方法，通过企业家精神，对政府工作进行优化，基于企业管理模式，全面加强政府管理效率。采用此种管理模式，可以加强政府的目标实现，还可以开展量化考核，持续提升政府质量。在开展中小企业人力资源管理时，也应当应用新公共管理理念，有效处理人力资源管理存在的问题。

二、中小企业人力资源管理问题

（一）管理理念落后

  尽管社会处于现代化发展进程，且发展速度日益加快，然而中小企业开展人力资源管理时，所应用的管理理念比较落后，存在严重的一言堂现象，且竞争观念、法治观念均不强。导致该种现象的原因，多是由于中小企业开展人力资源管理时，没有高度重视人力资源管理的重要性，致使管理层在用人管理中，全面遵循领导层的指示安排。如没有处理好该类问题，将会导致部门人力资源管理活动中，人员配置不合理，对管理工作的影响非常大。

（二）缺乏激励机制

  当具备完善的激励机制时，能够有效促进人力资源管理工作的开展，不仅可以提升相关人员的积极性，还可以确保多数人参与到管理实践中，还可以提升中小企业的人力资源管理质量。然而中小企业开展人力管理工作时，激励机制不完善，对相关工作的开展影响非常大。晋升渠道单一，是造成激励机制不完善的重要原因。在中小企业人力资源中，晋升占据重要部分，能够确保人员具备较高热情。然而中小企业的晋升方式单一，对人力资源管理工作的开展影响非常大。按照相关研究显示，我国中小企业开展管理实践时，多应用统一管理模式。尽管中小企业注重改善传统管理模式，然而却没有取消原有管理模式与理念，极大影响中小企业的工作开展。员工为了晋升，会采取较多非常规行为，对其他人员职业发展的影响非常大。如果不注重改善此种现状，将会导致多数员工无法晋升，影响员工的工作热情与积极性。

（三）薪酬制度僵化

  第一，中小企业人力资源管理中，存在明显的薪酬乱象。中小企业的补贴不均，随意发放津贴，并且存在隐性福利，对中小企业人力资源管理的发展影响非常大，在中小企业部门中，多数人员的工作热情不足，会通过“赚外快”方式增加收益。第二，薪酬调整的规范性不足。中小企业调薪、市场供求的差距大，无法保持人力资源的积极性；第三，薪酬分配不均。中小企业由于经营规模小，且资金周转率不足，因此员工的薪酬水平比较低，且不同地区的薪酬差异大，加剧中小企业薪酬差别。
（四）缺乏完善的教育培训体系

  我国中小企业人力资源教育培训的问题比较多，主要表现在以下几点：第一，忽略个人需求。员工存在培训需求时，希望提升知识体系与业务技能，以此获得管理层的青睐，实现自我满足。因此，中小企业应当帮助员工满足自我需求，做好培训规划工作，全面考虑员工对于教育培训的需求。然而，多数中小企业员工教育培训流于形式化，不注重结合理论与实践，从而影响教育培训的针对性，不能满足多元需求；第二，培训评估的系统性不足。中小企业不注重评估人力资源管理，也没有科学评估教育培训需求，从而导致培训评估体系的系统性不足，严重影响教育培训效果。

（五）人才流失率高

  对于中小企业人力资源管理，存在混乱的劳动关系，雇佣双方的信任度较低，致使企业的人才流动性大，无法留住优秀人才。在市场经济条件下，人才相对稳定，但是人才流动却比较绝对。优秀人才的流失，不仅为技术、资源的流失，还会导致企业发展存在不稳定性与不安全性，对企业整体发展的影响非常大。中小企业应当采用有效措施，全面留住优秀人才。并且随着市场运营的变革发展，建设内部人才流动通道，以此确保人才的合理化流动，优化配置人才队伍。

三、基于新公共管理的中小企业人力资源管理创新对策

（一）应用新型管理理念

  在社会进步发展中，全面进入到市场经济环境。中小企业开展人力资源管理时，必须全满提升工作开展质量，合理应用新公共管理理念。在使用新公共管理理念时，应当推广市场化理念，将成本效益、价格价值应用到中小企业管理体系中，采用此种管理模式，确保员工能够深入了解和认识交易成本，同时可以优化人力资源管理效率，简化中小企业的人员架构，以此加强员工的工作质量。

（二）扩大人力资源规模

  通常情况下，中小企业开展人力资源管理时，主要采用考核评定法，全面加强管理效率与质量。然而由于该因素影响，中小企业引入人力资源体系时，会受到较多限制，相应影响企业的工作开展。为了处理好该类问题，在获取人力资源时，可以应用市场、竞争与培训方式，从根本上扩大中小企业人力资源规模。在扩展人力资源时，可以采用网络专业考试方式，择优录取。通过市场的丰富选择性，可以筛选优秀人才进入到中小企业中，以此促进企业工作的发展。为了确保人力资源的有效性，可以利用企业专业智能与素养，高校管理人力资源。然而，在培训和管理人才时，为了保证人才获取质量，需要以社会发展需求、企业职能等标准，及时更新人力资源，同时开展科学化管理。

（三）建立和完善考核机制

  为了全面做好人力资源管理工作，中小企业还应当对现有考核制度进行完善。采用此种方式方法，能够科学创新企业管理模式。在中小企业管理中，只有全面做好员工的考核与评估，才可以正确认识和了解员工的工作效率与管理能力，合理评价工作能力。在制定考核制度时，应注重考核业务能力、职业道德、社会与症状素养等，采用公开化方式考核员工。中小企业应当面对所有员工，均开展考核与评估，通过公开选择、民意投票等方式，确保考核结果的准确性与公平性，同时可以确保中小企业管理效果，不断提升企业职能效益。

（四）注重员工教育与培训

  在中小企业中，职业化教育、继续教育不完善问题比较严峻，导致此种现象的原因比较多，具体如下：首先，缺乏敬业精神。在人才招聘中，应当考察人才的职业道德感。按照多数企业经验，工作态度考核，有助于约束和规范员工的思想行为。其次，注重潜力开发，对员工职业发展进行科学规划。在开展日常管理工作时，利用组织学习方式，可以使员工获得成熟技能，并且引导学生提升自觉性，最后，执行力不足。中小企业管理人员，不仅要具备专业管理知识，还应当对企业政策方针、制度程序进行修改，全面关注员工的素质教育与技能培训，将个人发展与企业发展融合在一起，全面提升培训管理的实效性。

（五）建立竞争式薪酬制度

  市场环境日益激烈，中小企业为了实现长久稳定发展目标，应当全面加强人力资源管理效能，建设监督机制、考核机制、竞争机制、绩效机制等。第一，建设科学的薪酬制度，通过公平绩效评价方法、考核结果为依据，避免不良考核结果影响企业发展；第二，在企业激励机制中，科学薪酬制度属于重要组成，可以实现制约与平衡。基于人力资源价值目标、评价与分配，不仅具备价值创造压力，还包含价值分配激励，建设高效政策工具。当激励机制的作用效果不佳时，必须从系统性、个性化角度分析，建设科学的薪酬体系、考核体系，联合经济性、非经济性激励手段，全面加强中小企业的竞争力。

（六）建立以人为本的企业文化

  大部分中小企业面临的挑战风险比较多，政治、经济与文化的快速发展，多数中小企业注重组织架构优化，基于人才战略，不断提升企业活力，对员工职业发展进行科学规划，以此提升工作效率，使成本费用降低。准确定位中小企业发展方向，能够使其进入到新经济发展环境中。此外，按照中小企业的特点，建设人力资源创新管理体系，全面实现可持续发展目标。

四、结束语

  综上所述，中小企业在经济发展中具有重要作用，既可以解决社会就业问题，还可以促进经济与市场发展。然而，中小企业人力资源管理的问题较多，对企业发展影响非常大。所以，中小企业必须科学规划人力资源，充分应用新公共管理理念，优化完善用人机制，同时建设企业评估体系，以此提升人力资源管理效果。

参考文献：

[1] 张颖 . 浅谈干部人事档案管理在医院人力资源管理中的现状和对策 [J]. 经济师，2020（11）：261.

[2] 尹琦雯 . 新形势下卫生事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析 [J]. 商讯，2020（31）：195-196.

[3] 张敏娜 . 大数据背景下人力资源管理专业 DHR人才培养策略研究 [J]. 现代营销（经营版），2020（11）：10-11.

[4] 母成林 . 战略人力资源管理匹配商业模式创新如何影响企业绩效：基于白酒行业的模糊集定性比较分析 [J]. 现代商业，2020（30）：115-116.