体制改革背景下高校图书馆人力资源管理研究

  摘要 :本文分析了事业单位改革中，高校图书馆出现的问题，提出了重视人才聘用，加强图书馆团队建设，构建完善考核机制，制定系统培训计划等一系列措施，旨在增强高校图书馆人力资源管理，提升图书馆多元化服务需求。

  关键词： 事业单位改革 ； 图书馆； 人力资源 ；文献资源
 

  2011 年，国务院制定了事业单位分类改革试点方案，根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类；承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。加快推进职称制度改革。对不同类型事业单位实行分类人事管理，依据编制管理办法分类设岗，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。高校属于公益二类，高校图书馆也跟随学校进行事业单位分类改革，实行岗位聘任制。当前，我国事业单位人事制度改革已全面启动，实行岗位聘用制和岗位管理，转变用人机制，整合人才资源，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性。高校图书馆应积极顺应这一潮流，通过各种行之有效的措施提高员工的综合素质，培养一支不断壮大的、充满激情和理想的从业队伍，是高校图书馆事业持续发展的关键所在。

  1.1 馆藏资源形式多样化，馆藏文献资源购置费大幅增长

  信息时代下，高校图书馆的馆藏文献资源形式越来越多样化，由过去馆藏单一纸质文献资源发展成纸质文献资源和电子资源并存形式，其中电子资源的形式更是多样化，包括了数据库、电子图书、网络检索平台等。教育部高校本科专业教学评估、学位授权审核以及院校更名设置等多项评估工作对高校图书馆馆藏文献数量、电子资源等做出明确的硬性指标量化要求，如理、工、农、医类院校生均图书不低于 80 册，生均年进书量为 2-3 册 / 人。为此各高校图书馆极为重视馆藏文献资源建设方面投入，2011 年事业单位改革前，中国高校图书馆文献资源购置费平均为 408 万元，其中纸质文献资源、电子资源年均购置费分别为 253 万 元、172 万元。在 2013 年 -2017 年期间，中国高校图书馆文献资源购置费平均依次为 416 万元、481 万元、490 万元、529万元、564 万元，纸质文献资源购置费每年平均约占 250 万元左右，而电子资源购置费从 2013 年的 188 万元、239 万元、251 万元、288 万元，激增到 2017 年的 327 万元。在文献资源购置费中，电子资源购置费所占比例已经过半，成为文献资源购置费支出的主要部分。 

  1.2 图书馆有效在编人员数量持续缩减

  2017 年中国高校图书馆报告中，全国高校图书馆提交的有效在编人员馆均值从2010年的50人、45人、42人、40.1 人、40.3 人、37.7 人、38.1 人下降至 2017 年的 37.2 人，呈现逐年减少的趋势。其中武汉大学图书馆在编人员最多，也从 2015 年 275 人减少到 2017 年的 256 人。在2015-2017年，湖北省部属、省属高校图书馆年均分别引进2人、不足1人。 数据显示，事业单位改革大环境下，高校严格控制图书馆在编人员总额，导致高校图书馆在编人员数量呈持续缩减。

  1.3 图书馆无编制人员数量呈增加趋势

  高校图书馆工作人员分为在编人员和无编制人员，在编人员指在高校图书馆有正式编制的人员，无编制人员则没有正式编制，如合同制职工、临时工及勤工助学人员等。2011 年事业单位改革后，各高校采取了聘用合同制职工方式以应对图书馆在编人员总额减少与高校招生扩大的矛盾。2011年，高校图书馆合同制职工的馆均值为6.8人左右，从 2013 到 2017 年，合同制职工的馆均值依次为：7 人、7.7人、8.1 人、7.51 人、7.79 人，合同制职工人数有所增加。我馆 2010 年因为新校区建设需要，大量招聘合同制职工，以此缓解图书馆人员不足无法开展两个校区图书馆开馆工作的问题。

  1.4 勤工助学学生是高校图书馆人员不足的补充

  勤工助学是学校贫困学生利用课余时间，参加图书馆实际工作以此获取报酬的劳动方式，其主要岗位在流通部和采编部，协助馆员完成借还书、上书、图书整架、图书加工等工作。8-10 名勤工助学学生每天工作时间相当于 2名图书馆工作人员的每天工作时间，勤工助学岗位弥补了图书馆人手不足，保证了教育部规定高校图书馆开放时间。

  2.1 馆藏资源建设与人力资源建设的投入力度不均衡

  为达到教育部高校本科教学评估生均图书量和生均年进书量，高校图书馆在纸质文献资源、电子数据库等馆藏资源建设方面非常重视，逐年加大了资金投入力度，使得图书馆的纸质文献资源、电子资源的种类和数量大幅度增加。由于高校严格控制图书馆在编人员的总额，在人员引进、开发等人力资源方面建设投入不足，图书馆管理人员忙于处理借还、上架、下架、查询、咨询等传统的管理工作，导致图书馆在文献传递、查收查引、定题服务等各项特色服务难以开展，图书馆向多元化服务的提升受遏制。

  2.2 人力资源分配不均，专业人员结构不合理

  中国高校图书馆发展报告提到，2017 年全国 800 多所高校图书馆中，其中 530 所高校在编图书管理人员没有博士学位，86 所高校图书馆没有硕士学位专业人员，8 所高校图书馆没有聘请本科学位专业人员。高校图书馆平均每馆聘请 1.07 人博士学位人员，10.33 人硕士学位人员，18.2人本科学位人员。由此看出，高校图书馆管理人员依然以本科学历为主。随着信息时代的发展趋势及高校办学要求，高校图书馆的馆藏资源已由过去的单一纸质文献资源向纸质文献资源、电子资源并存的多样化发展，其中电子资源的形式更是多样化。为应对馆藏资源的多样化，适应图书馆多元化深层次服务的需求，对图书馆管理人员素质要求相应提高。但由于事业编制匮乏，高校图书馆专业技术人员的岗位配置数量极为紧张，人力资源分配不均衡，导致了高校图书馆缺乏高层次的专业技术人员，严重制约人力资源有效配置和人才队伍建设水平提升。

  2.3 缺乏完善考核机制，管理队伍人员不稳定

  高校图书馆对图书馆人员没有单独分类考核要求，基本是按照学校的教师岗位要求进行考核。而作为图书馆系列的专业技术人员与教师相比，在科研环境和专业成长空间存在劣势，极易挫伤图书馆专业技术人员的工作积极性。在馆藏资源数量、种类递增，管理人员的工作压力倍增，在没有任何激励机制下，管理人员的报酬偏低，年轻工作人员对图书馆专业难以存有进取心和职业抱负，年长者则存在职业倦怠，工作积极性不高，导致了图书馆人员流失严重。

  2.4  缺乏完善的人才培训计划

  高校图书馆对馆内人才培养没有系统的培训计划，大多数的培训是针对全馆范围的培训，特别是没有针对不同类型、不同岗位人员的培训计划，无法满足不同岗位人员接受与时俱进的新知识、新业务需求。另外，高校图书馆图书情报专业人员少，配置的合同制人员，多为安置引进人才家属、刚毕业本科生或者学校其他部门分流人员，这部份人员没有图书情报专业知识背景，对图书情报领域缺乏认知和兴趣，对图书馆没有归属感，勤工助学生工作年限短，替换频繁。因而，如何开展图书馆人才培训业务，强化管理人员责任担当，全力打造新时代过硬的管理队伍，提高管理人员业务水平成为燃眉之急。

  3.1 加大经费投入，多形式多方面强化人力资源投入

  高校图书馆应根据教育部对高校本科多项评估工作要求，继续加大资金投入，购置更多、更先进的智能化设施，将图书馆员从日常事务性工作中解放出来，由传统人工操控向智能化高效运作转换，实现自助借还设备、智能机器人、一站式搜索系统等智能化服务。在图书馆人员编制减少、馆藏图书量、馆藏资源种类递增情况下，可采用灵活多变的业务方式，例如采取图书馆业务外包方式，把部分适合外包的工作交给外包公司完成，以缓解图书馆人员工作压力，管理人员才能以饱满的精神状态，积极主动的工作态度，投入到开展文献传递、查收查引、建设特色数据库等多元化服务工作，确保图书馆日常工作正常运转。

  3.2 加强图书馆团队建设，重视人才聘用

  《普通高等学校图书馆规程》第十一条规定，图书馆专业馆员的数量应不低于馆员总数的 50%。高校领导应具有前瞻性，重视图书馆专业人才培养，加强图书馆专业队伍建设，提高图书馆专业服务能力。按照高校确定的图书馆动态编制数目，图书馆在高校公开招聘、初步筛选的基础上，以人才对岗位的胜任力为核心按岗选人、因才聘用、以岗定薪，通过专业考试招聘图书馆专业技术人员。对专业技术要求高的岗位，图书馆应当提出配备具有图书情报专业知识背景或者计算机专业知识的人员。

  3.3 构建合理完善的考核奖惩机制

  按要求，事业单位改革要在 2020 年前完成，各高校已出台了一系列考核要求，并实施岗位聘任制。高校图书馆应根据学校要求，针对图书馆专业技术岗位的特点和要求，遵循公开、公平、公正的原则，广泛征求图书馆员意见，充分考虑各方面因素，结合图书馆工作特点，制定完善图书馆考核及奖惩制度，按照级别提出不同考核要求作为职称评定、岗位聘任的重要依据。在实际操作中，真正落实好岗位聘任制，不因人设岗。健全岗位聘任制和岗位责任制，实行评聘分开，竞争上岗 , 择优聘任。以级别工资为基础，建立高职低聘和低职高聘的合理机制，通过绩效考核和岗位考核，不断调整聘任岗位人员，充分激发全馆员工主动作为、创先争优的积极性，使图书馆队伍始终保持积极活力，引导图书馆队伍公平有序健康发展。

  3.4 制定系统培训计划，对馆员进行多渠道多方式培训

  3.4.1 定期开展图书馆内部培训

  高校图书馆应建立针对不同岗位员工展开馆内不同内容的培训方式，通过馆内培训，促使员工开展对图书馆学、情报学以及相关知识学科学习，从而提高员工自身专业素质和技术水平。例如，采编部加强图书馆分类法和馆藏资源建设学习；流通部、期刊部加强新进馆员培训馆内系统操作、各项流通借阅事项和图书馆分类法学习；技术部加强计算机新知识学习；咨询学科馆员加强了解学校学科建设和如何利用新媒体进行阅读推广等多方面多内容的学习。

  3.4.2 鼓励管理人员多参加馆外培训

  定期组织馆内管理人员参观兄弟院校图书馆，学习优秀高校图书馆的先进管理经验、新理念和新的服务方式，开拓员工眼界，发挥员工工作积极性。对专业技术要求高的关键岗位，高校图书馆应多提供机会，让这方面的专业技术人员多参加全国、省图书馆系统举办的各类型培训班和研讨会的培训，逐步培养高素质、高效率的图书馆管理团队。

  3.4.3 加强勤工助学人员的管理和培训

  图书馆应加强勤工助学人员的管理，充分发挥勤工助学人员的作用。对新招聘勤工助学人员进行图书馆分类法、图书馆操作系统、图书馆内部制度等相关业务的岗前培训，实施“以旧带新”的上岗措施，负责管理学生的“旧生”要及时跟踪“新生”到岗情况和工作情况，并反映给负责管理勤工助学的图书馆管理人员，出现问题及时处理，对不适合岗位要求的勤工助学学生及时调整，以保障工作质量和效率。

 

［1］. 中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见[EB/OL][2012-4-16]. http://www.gov.cn/jrzg/2012-04/16/content_2114526.htm

［2］.2017 年中国高校图书馆发展报告 [EB/OL] [2019-01-04].http://www.scal.edu.cn/tjpg/201901040853

［3］. 唐文惠等 .“双一流”建设背景下省属高校图书馆现状调研与分析 --——以湖北省为例［J］. 三峡大学学报（人文社会科学版），2019（2)