企业员工培训方案优化设计研究——以H工程集团公司为例

2   Literature Review  

2.1  国内外研究现状（Foreign and Domestic Research status） 

  国外关于人力资源培训的理论研究已进入全面而系统的发展阶段。培训理论研究最早可以找到管理学之父泰勒[10]（Frederick Winslow Tailor）《科学管理原理》中，首次提到科学选择和培训的理论，从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。与泰勒同一时期的马克思·韦伯（Max Weber）认为，在理想的企业组织中，希望获得良好的绩效员工要经过正规培训。[16]早期培训理论研究中，仅仅强调员工教育培训的重要性，只注重客观分析，没有考虑人的心理因素对培训的影响，此种情况下的培训，员工易在思想上抵触，难以达到培训的预期目的。 随着企业对人力资源培训的重视，越来越多的国外学者加入了培训领域的研究行列，培训的相关理论框架逐步走向成熟。柯克帕特里克[17]  (Donald  L. Kirkpatrick)通过与培训相关的系统总结心理学基础，提出柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容为：反应评估(Reaction)  、学习评估(Learning)、行为评估(Behavior)  、成果评估(Result)。此外，在培训评估理论中，效果评估的模型还有考夫曼（Kaufman）的五层次评估、CIRO 方法、CIPP 模型和菲利普斯（Phillips）的五层次 ROI 框架模型等。 艾伯特·班杜拉（Bandura）提出社会学习理论，提出个人认知、个人行为与环境因素三者交互作用下，对人类行为的影响。认为在人的学习过程中，通过观察、模仿榜样的示范行为，从中学会新的行为。学习过程有四步，关注-记忆-模仿-激励。[57] 马尔科姆·诺尔斯（M . Knowles）提出成人学习的四大原则：自愿、经验、自主、行动。成人学习和在校的填鸭式教学不同，成人在具有学习意愿和学习动力时才会主动学习，学习的主要目的是为了解决实际问题。[58] 持续培训理论率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。1965 年，保罗·朗格朗（Paul Len grand）第一次提出了持续教育培训与终身教育理念，突破了传统的教育理念，在世界培训理论界产生了巨大影响，掀起一场终身教育的高潮。彼得·圣吉（Peter   Senge）[20]  在其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》中提出了“学习型组织”理论，认为创建学习型组织应是企业的培训目标。培训的内容应致力于提高员工学习的动力、毅力和能力这些学习力，将局部培训扩展为全员培训，将个体培训拓展为团体培训，实现由“阶段培训”向终身培训的转变，实现由“传授知识技能”向“提高学习力”转变，使组织适应发展变化的市场环境，实现企业的可持续发展。彭剑锋指出，在战略性人力资源管理方面，要通过企业人力资源整合，驱动企业核心能力的形成与保持。能够激发员工内在潜能、发挥人的潜能，完成企业的战略和使命的人力资源管理系统，才是成功的培训系统。企业员工具有重要作用，为了实现企业的战略目标，必须建立了以企业战略、员工职业生涯规划为核心的培训体系。[18]赵曙明提出，企业的最终目的是实现资源转换，人力资源管理就是在企业管理中转换人力资源，包括：选择和控制进入企业的人力资源，开发利用现有的人力资源，更替老化的人力资源。由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”，求才、用才、育才、激才和留才，其中包括目标、条件、方法和关键问题等四个关键要素。[4] 综合看来，国内外关于企业人力资源培训的研究内容，体现在基本原理与方法分析上，少有结合具体对象和类型的研究，特别是已有培训系统问题的研究。因此，基于一般性理论和方法，有针对性的对某个对象进行问题研究，进而推而广之，延伸至特定行业培训特点，具有较广泛的创新意义。 

2.2  行业研究现状（IndustryResearch status）