中国企业跨国并购中人力资源整合的风险与对策研究

  本文利用层次分析法和模糊综合评价对中国企业跨国并购人力资源整合风险进行了综合评价，得出中国企业跨国并购人力资源整合风险属于较高风险等级的结论。论文从全球跨国并购发展背景出发，对跨国并购人力资源管理的相关理论进行梳理，确定论文的研究路径与框架、研究方法、研究目的和意义。在并购、跨国并购、人力资源整合等核心概念进行界定之后，对中国企业跨国并购的现状和特点予以简要的分析，并以此作为分析中国企业跨国并购人力资源整合风险的构成、特点、表现形式及其产生原因的切入点之一，确定本土企业跨国并购人力资源整合风险分析的层次结构。围绕工会力量、政策、社会舆论、并购整合管理人才、核心人才流失、组织稳定性、中西管理方式差异、并购转换进程、文化评估、文化融合和整合目标企业原有文化状况展开风险原因的阐述。以此为契机，本文通过向专家发放问卷获得各风险指标相对重要性的一手数据，进一步的利用层次分析法和模糊综合评价法对中国企业跨国并购人力资源整合风险进行了实证分析。由此，文章从评估政治环境、做好人力资源整合准备、合理应对工会力量、文化风险和如何实现员工与组织共同发展五个方面提出了针对性的建议和策略。限于学生的学术能力，文章理论部分的阐释，多借鉴前人研究成果，少有个人见解；而后的实证研究的基础则建立在相关领域专家对于问题的鉴别上，由于实际情况的制约，问卷的发放多集中在高校的老师，企业的一线并购经理较少，这可能会一定程度上影响数据的准确性；而在具体的对策建议中，由于缺乏实际的并购整合参与经验，对策与建议极有可能实际可操作性不大。以上各不足之处，望各位老师海涵。美国金融危机后，不少学者认为中国企业迎来了海外并购的最佳时机，单就中国企业近年跨国并购数量、规模及其激烈程度来看，这句话不无道理。然而，欧美企业一直是全球并购的领先者；即使在并购一直集中在国内的本，由于管制约束的减少和传统经营方式的改变，也早已为外国公司的收购创造了有利条件。对于刚刚起步的中国企业而言，跨国并购人力资源整合任重而道远。企业的并购能否成功将仍然取决于并购后整合是否成功，尤其是人力资源整合能否成功，这一基本原理不会改变。然而用以衡量并购人力资源整合成功的方法会改变，对于增长的不懈追求将打造出一批与众不同的胜利者，对于其他企业而言将只会面临两种选择：被淘汰或者淘汰别人。面对这一形势，中国企业跨国的并购人力资源资源整合未来会面临更加严峻的挑战，其一，随着全球性的品牌扩张，消费者对于品牌的认知将会超越这些品牌背后的公司，最终任何追求全球战略的公司将不得不集聚尽可能多的品牌，品牌的竞争将进一步对企业的人力资源整合提出更高要求，中国企业如何通过有效的人力资源整合获取品牌、打造品牌值得研究与思考；其二，未来数十年内，因行业而异，全球范围内的并购浪潮以及推动这一浪潮的活动将会到达顶峰，而后在这些行业内将只会有为数不多的几个公司展幵并购，对于中国企业而言，如何在成熟行业与新兴行业并购中进行人力资源整合，并以人力资源整合为基础重塑企业价值链条同样具有重要价值。