硕士论文网第2020-08-23期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
幼师论文文章《丹阳市五所幼儿园新建普惠性民办园教师离职现象研究》，供大家在写论文时进行参考。
建议新建普惠性民办园结合本园实际，在教师团队中树立“爱一行专一行”的意识，在新教师入职时及时帮助他们合理规划自己的职业生涯，分析自己的优劣势，明确努力方向，提供成长平台、创造锻炼机会，满足教师自我发展不断进步的需要，让他们对未来充满希望和信心。初入职的年轻教师对工作满怀激情，对自我专业发展、自我价值实现、幸福人生期盼均有着无限向往和追求，如果园方能满足教师实现以上发展需要，其离职意愿自然会极大降低[22]，对有效防止教师恶性离职起到积极的意义。如果年轻教师常常得不到关注，这些年轻教师往往就不能将自己的发展与幼儿园的发展融合，极易产生离职[23]。可以采用目标激励法、物质激励法、情感激励法等多措并举实施激励机制，重点在于激发教职工的工作热情，深度挖掘其内在潜能，利用普惠性民办园薪资待遇自主性大的功能，尝试实行“资格与岗位挂钩”、“岗位与薪酬挂钩”的绩效工资制度，每学期推行“特殊贡献奖”、“最佳人气教师奖”、“最佳团队奖”、“最佳科研奖”等等奖项，让教师不断获得组织给予的认可和关注，在工作中不断拥有获得感和成就感，从而推动工作的积极性。
1 绪论
1.1 问题缘起
随着国家倡导“大力发展公办园，积极扶持民办园”，尤其是出台了《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（以下简称“国十条”），明确指出“发展学前教育，必须坚持公益性和普惠性，努力构建覆盖城乡、布局合理的学前教育公共服务体系，保障适龄儿童接受基本的、有质量的学前教育……”[1]大力发展普惠性民办园成为学前教育的风向标，广泛进入大众视野。各地政府积极推动民办园提供普惠性服务，研究者所在的丹阳市民办园也迎来了蓬勃发展，整体以普惠性民办园为主，严控高价园的数量。研究者在 2014 年 8 月由江苏省丹阳市教育局选派，作为公办幼儿园副园长到新建的普惠性民办园 C 幼儿园担任业务园长一职，扶持该园筹建及业务指导工作。从而开启了工作十六年来，第一次进入新建普惠性民办园工作经历。四年来，对于新建普惠性民办园的运营、管理模式有了深刻体验，对新建普惠性民办园的创建过程之艰辛有了切身感悟，尤其是在招聘教师上煞费苦心，为教师的频繁离职伤透脑筋。
普惠性民办园当前占据着学前教育巨大的份额，而教师才是办学的首要资源，居高不下的幼儿教师离职率俨然成为制约学前教育发展的瓶颈。研究者供职园2014 年 10 月招聘教职工，同年 12 月起对新员工开展跟岗培训，2015 年 3 月开园。开园三年以来，第一批录用的 8 名教师目前只剩 3 人（其中 1 人已提拔为会计），第一批录用的生活老师 4 名，目前全部离职。先后离职教师达 15 人（其中做了一个月左右离职的有 3 人），离职生活教师达 12 人（其中通过培训却在正式开园前离职 3 人）。除此之外，据不完全统计，当地新建普惠性民办园都存在较为严重的教师离职现象。在对丹阳市新建普惠性民办园的初步调研中，发现某一家新建普惠性民办园在创办第二年教师离职率高达 56.3%，如此严重的教师流失现象，给幼儿园的正常的教育教学和管理造成了严重影响，幼儿园管理效能降低、严重影响了教师队伍的稳定，制约了普惠性民办幼儿园的发展以及幼儿的健康成长，甚至引发了家长的强烈不满，使新建普惠性民办幼儿园的声誉严重受损。
1.2 研究意义
自 2010 年 11 月 21 日颁布的《关于当前发展学前教育的若干意见》，“积极扶持民办幼儿园特别是面向大众、收费较低的普惠性民办幼儿园的发展”是其中一条重要指标[2]，“普惠性”可以说成为了学前教育风向标。各地政府积极推动民办园提供普惠性服务，普惠性民办园幼儿园占据着学前教育巨大的份额，而教师才是办学的首要资源，面对教师居高不下的高离职率，俨然成为制约普惠性民办园发展的瓶颈。本研究通过对五所新建普惠性民办园 3 年内教师离职现状进行统计分析，并在其中选取样本开展深度访谈，呈现他们离职前后的生存状态，揭示影响离职因素，提出相关合理建议和有效策略，为普惠性民办园新建的 1-3 年期间的教师队伍录用管理及良性发展提供有效帮助。国内关于教师离职的研究很多，关于民办园幼儿教师离职的研究也同样多，但涉及新建普惠性民办园幼儿教师离职的研究比较少。本研究切口小，重点关注普惠性民办园在新建 1-3 年之间，尝试寻找导致教师高离职率的原因，以期寻找新建普惠性民办园在教师录用、教师队伍管理、校园文化打造等方面解决教师离职提出新思路，为丰富新建普惠性民办园教师管理理论尽绵薄之力。
2 新建普惠性民办园教师离职的现状
本研究首先调查了这五所新建普惠性民办园在建园 1-3 年间办园规模及教师离职情况。汇总包括离职教师的数量、离职原因、离职后去向，以及离职教师的相关信息，这些数据都来自各幼儿园管理层的统计，尤其是离职原因主要从辞职信及离职教师当时与园方沟通的为准。
2.1 五所新建普惠性民办园 1-3 年每年教师离职状况
从这份统计表中不难发现，这五所新建普惠性民办园三年中教师离职率相对较高，所有聘用教师均无编制，属于自主招聘。最高的年离职率高达 56.3%，最低的年离职率也有 15.4%。 这五所样本幼儿园新建三年中离职教师 87 人中，拥有幼儿教师资格证为 44人，占 50.6%，无幼儿教师资格证为 43 人，占 49.4%，教师持证上岗对新建普惠性民办园而言不容乐观，持有幼儿教师资格证的教师缺口依旧很大。 这五所样本幼儿园新建三年中离职教师 87 人中，离职女教师为 81 人，占93.1%，男幼师为 6 人，占 6.9%。这五所幼儿园新建三年中共招聘了 6 名男教师，离职男教师为 6 名，显然无编制的男教师在新建普惠性民办园中留不住是不争的事实。 这五所样本幼儿园新建三年中离职教师 87 人中，共有 15 人中途离职，占17.2%，不顾幼儿及家长感受、园方工作安排而中途撂挑子的教师也时有发生，但绝大多数教师离职节点会选择在学期结束工作。
本研究中的五所新建普惠性民办园随着建园时间的增加，教师离职率整体呈下降趋势。这五所新建普惠性民办园新建第一年教师总数 73 人，离职教师数为 28 人，离职率为 38.3%，建园第二年教师总数 109 人，离职教师数为 38 人，离职率为 34.9%，建园第三年教师总数 131 人，离职教师数为 21 人，离职率为 16.0%。
从图 2.1 五所新建普惠性民办园开园三年间教师离职率年度统计图中可以发现，A 幼儿园开园前三年的教师离职率分别是 45.5%、30.8%、20.0%，呈明显下降趋势；B 幼儿园开园前三年的教师离职率分别是 37.5%、30.0%、12.5%，呈明显下降趋势；E 幼儿园开园前三年的教师离职率分别是 33.3%、22.7%、15.4%，呈明显下降趋势；与表 2.1 五所新建普惠性民办园开园三年间教师离职率年度汇总数据一致，均随着建园时间的增加，教师离职率整体呈下降趋势。 但 C 幼儿园开园前三年的教师离职率分别是 42.9%、56.3%、19.0%，D 幼儿园开园前三年的教师离职率分别是 33.3%、44.4%、16.7%，这两所幼儿园建园第二年的离职率反而大大高于第一年的离职率，建园第三年的教师离职率均低于开园第一年，与其他三所幼儿园一致。经调研得知，这两所幼儿园在建园第二年有大型创建任务，均进行了镇江市优质园和江苏省优质园的创建工作，创建导致工作压力和工作强度过大，引发了教师高离职率。
3 新建普惠性民办园教师离职原因分析
3.1 工资待遇低导致教师离职
3.2 发展空间小导致教师离职
3.3 社会地位低导致教师离职
3.4 管理不规范导致教师离职
3.5 工作强度大导致教师离职
3.6 工作环境差导致教师离职
3.7 因专业压力导致教师离职
3.8 因个性特征导致教师离职
3.9 因身体状况家庭原因导致教师离职
4 应对新建普惠性民办园教师离职的策略
4.1 切实提高工资待遇，保障权益提高地位
4.2 健全规范管理制度，提高政府监管效益
4.3 构建长效发展机制，专业自信职业认同
5 反思
关于研究方法及调研对象的确定是在反复琢磨与实践中产生的，在开题答辩时曾想过问卷的方式，并设计了一问卷，最终在导师的建议中选择放弃，因为问卷能成功回收的大约都是留任教师，而决定转向调研、访谈的研究方式为主。我多次奔走于五所样本园所，尽可能的收集到每一所样本园在新建一到三年间离职教师的相关信息，由于没有一所幼儿园有完整的离职教师档案汇总，信息来源主要从离职教师递交的辞职信件和年度教职工分工表以及工资总表中采集，由于事先设计好了统计表，在采集信息时提供了便捷。特别是个别离职教师中途离职，给信息收集带来了一定难度，但是与样本园积极沟通之后，都得到了有效解决。 世上万事就怕认真两字！可以这样形容，费了九牛二虎之力能将丹阳市五所新建普惠性民办园三年间 87 名离职教师的相关信息较为完整准确的采集，也给研究工作增添了极大的信心，鼓舞了我的斗志。在接下来的访谈环节，对离职教师主要采取了电话访谈和面谈两种方式，对于样本园园长和个别未离职教师采用了随机访谈。当然，这所有的访谈都是在访谈提纲之下进行的，多样化的访谈方式保证了研究的真实性和可选择性。
在对五所样本园里新建三年内总计 87 名幼儿教师的离职原因进行归类和分析，提出合理的建议与策略这一长达一年半的研究过程中，尽管做了大量的调研，收集了众多案例。由于研究水平和能力有限，研究者对于材料的分析仅停留在初级阶段，可能缺乏学术深度，区域性特征明显，寻找有效的应对和预防新建普惠性民办园教师离职策略上还需要继续努力。希望以后有机会能把研究的样本扩大，在研究深度和广度上有突破。
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